สายพันธุกรรมมหิดลแห่งความสุข (DNA Happy MU) จากรุ่นสู่รุ่น


เมื่อวันศุกร์ที่ 29 พฤศจิกายน พ.ศ.2562 นางสาวกุลฤดี โชติรัตน์ นางสาชยานันท์ นันทพัฒน์ปรีชา และนางสาวอาทิตยา ทรัพย์สิน ได้รับโอกาสเข้าร่วมการอบรมเชิงปฏิบัติการ “หลักสูตรการบริหารจัดการสายพันธุ์คนทำงานสู่ความสุขในการทำงาน (DNA to Happiness: DNA2H) ให้นักสร้างสุข” ณ ห้องประชุมนิตยา คชภักดี สถาบันแห่งชาติเพื่อการพัฒนาเด็กและครอบครัว มหาวิทยาลัยมหิดลโดย คุณจริยา ปัญญา ผู้อำนวยการกองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล เป็นผู้กล่าวรายงาน และได้รับเกียรติจากรองศาสตราจารย์ นายแพทย์ ธันย์ สุภัทรพันธุ์ รักษาการแทนรองอธิการบดี เป็นผู้กล่าวเปิดงาน พร้อมร่วมถ่ายภาพกับนักสร้างสุขที่เข้าร่วมอบรมในวันดังกล่าวฯ

หัวข้อหลักในการอบรมครั้งนี้

  • แนวคิดในการปลูกถ่าย DNA เพื่อองค์กรแห่งความสุข
  • ความเป็นมาของการค้นหาสารพันธุกรรม มหิดลแห่งความสุข (DNA Happy MU)
  • กระบวนการถอดพันธุกรรม (DNA) คนทำงานมหิดล
  • คุณลักษณะ DNA ของคนทำงานในมหิดลที่ผู้บริหารคาดหวัง

แนวคิดในการปลูกถ่าย DNA เพื่อองค์กรแห่งความสุข

การนำแนวคิดในการนำการปลูกถ่าย DNA มาใช้ในการสร้างองค์กรแห่งความสุขที่ยั่งยืนมีดังนี้
1. DNA ของคน และองค์กร ต้องเดินไปพร้อมกัน
2. DNA จะมีการถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่น

คุณลักษณะที่พึงประสงค์ของคนทำงาน มีดังนี้
1. บุคลิกภาพ ในการทำงานของแต่ละบุคคล มีตัวตนเป็นอย่างไร
2. แนวคิด ทัศนคติ/มุมมอง/ความคิด เป็นอย่างไร
3. การปฏิบัติ การกระทำเป็นอย่างไร
4. ความสามารถ

สายพันธุกรรมในองค์กร มีดังนี้
1. คุณค่าขององค์กร
2. สวัสดิการ
3. โอกาสความก้าวหน้า
4. สภาพแวดล้อมในการทำงาน

ความเป็นมาของการค้นหาสารพันธุกรรม มหิดลแห่งความสุข (DNA Happy MU)

ศูนย์วิจัยความสุขคนทำงานแห่งประเทศไทย สถาบันการวิจัยและประชากรศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดลได้ทำการศึกษาและค้นหาสารพันธุกรรมมหิดลแห่งความสุข (DNA Happy MU) จากคนทำงาน เพื่อเสริมสร้างองค์การให้เข้มแข็งและยิ่งใหญ่จากรุ่นสู่รุ่น รวมถึงให้บุคลากรมหิดลสามารถเป็นกลไกที่ช่วยผลักดันมหิดลให้ก้าวล้ำนำยุคสมัย การค้นหา DNA Happy MU ออกมาได้นั้นจะต้องประกอบไปด้วย สารพันธุกรรมของคนทำงาน (Worker DNA) และสารพันธุกรรมขององค์กร (Organizational DNA)

ภาพ องค์ประกอบของ DNA Happy MU
ที่มา: ศูนย์วิจัยความสุขคนทำงานแห่งประเทศไทย
สถาบันการวิจัยและประชากรศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล

สารพันธุกรรมของคนทำงาน (Worker DNA) นั้นเกิดจากการผสมผสานวิธีการทำงานจากคนทำงานรุ่นแรก (Senior Generation) ประกอบไปด้วย

  • ระเบียบ วินัย (Discipline)
  • การเดินตามคุณค่าองค์กร (Upholding of Core Values)
  • ความกตัญญู (Gratitude)
  • ความผูกพัน (Engagement)
  • การให้ความจริงใจต่องาน (Appreciation for the simplicity of work-life)

สารพันธุกรรมขององค์กร (Organization DNA) นั้นเกิดจากการผสมผสานสิ่งต่างๆ ขององค์กร ตั้งแต่จากข้างบน-ลงล่าง (Downward) โดยเริ่มจากวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) เป้าหมาย (Objective) จนกลายเป็น ค่านิยมองค์กร (Core Values) ประกอบไปด้วย 

  • M  Mastery  รู้แจ้ง รู้จริง สมเหตุ สมผล
  • A  Altruism  มุ่งผลเพื่อผู้อื่น
  • H  Harmony  กลมกลืนกับสรรพสิ่ง
  • I   Integrity  มั่นคงยิ่งในคุณธรรม
  • D  Determination แน่วแน่ทำกล้าตัดสินใจ
  • O  Originality  สร้างสรรค์สิ่งใหม่
  • L  Leadership  ใฝ่ใจเป็นผู้นำ

รศ. ดร.ศิรินันท์ กิตติสุขสถิต (หัวหน้าโครงการฯ) และ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.จรัมพร โห้ลำยอง (หัวหน้ายุทธศาสตร์ โครงการฯ) ได้กล่าวไว้ว่า “การปลูกถ่าย DNA เพื่อองค์กรแห่งความสุขยั้งยง (DNA Transplantation for Greatest Happy Work) จะสามารถถ่ายทอดจากรุ่นไปสู่รุ่นที่ต้องการส่งต่อไปยังบุคลากรของมหิดลให้เกิดความสุขในการทำงานนั้นต้องขึ้นอยู่กับองค์ประกอบทางด้านค่านิยมองค์กร (Core Values) หล่อหลอมกันจนเป็นวัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture) ” และได้นำเสนอขั้นตอนการถอดพันธุกรรมคนทำงานผ่านการอบรมฯ ในครั้งนี้อีกด้วย

กระบวนการถอดพันธุกรรมคนทำงาน 

ใช้วิธีการศึกษาและวิจัยแบบผสมผสาน (Mixed Research) โดยการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) จากการจัดอบรมเชิงปฎิบัติการ และการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ผ่านกรอบแนวคิดของ Quinn’s Model, 1984 ในการออกแบบสอบถามให้กับนักสร้างสุขซึ่งเป็นกลุ่มประชากรตัวอย่างสำหรับการถอด DNA Happy MU ในครั้งนี้


ภาพ Quinn's Model: A Model of Personality in the Competing Values Framework
ที่มา: https://www.sketchbubble.com/en/powerpoint-degraffs-competing-values.html

1.ทำแบบประเมินการรับรู้ตนเองเพื่อหาจุดเด่นในการทำงานทั้งในอดีต ปัจจุบัน และอนาคต

ตัวอย่างชุดคำถาม

  • บุคลิกภาพที่เป็นจุดเด่นในการทำงานคืออะไร
  • ทัศนคติในการทำงานที่เป็นจุดเด่นคืออะไร
  • พฤติกรรมในการทำงานที่เป็นจุดเด่นคืออะไร
  • ความสามารถในการทำงานที่เป็นจุดเด่นคืออะไร
  • ค่านิยมองค์กรที่เห็นว่าเป็นจุดเด่นในการทำงานคืออะไร
  • สวัสดิการที่ตอบโจทย์และชอบที่สุดคืออะไร
  • บรรยากาศในการทำงานของท่านเป็นอย่างไร
  • ท่านได้รับโอกาสอะไรบ้างจากองค์กร
  • ท่านได้มอบโอกาสอะไรตอบแทนกับองค์กรบ้าง

2.การประเมินการรับรู้องค์กร จากการดำเนินงานของผู้บริหารและผลลัพธ์ขององค์กรที่เกิดขึ้น เช่น ผู้บริหารคาดหวังให้องค์กรมีเป้าหมายที่จะผลักดันมหาวิทยาลัยสู่ระดับ World class มหาวิทยาลัยมหิดลได้รับการจัดอันดับว่าเป็นมหาวิทยาลัยสีเขียว หรือรางวัลต่างๆ ที่มหาวิทยาลัยได้รับ เป็นต้น

3.การถอดสารพันธุกรรมคนทำงานมหิดล (Worker DNA)

โดยผลการศึกษาในครั้งนี้ต้องอาศัยเครื่องมือทางสถิติเป็นตัวช่วยในการแปลผล ทางผู้เขียนจึงขอยกตัวอย่างผลที่ได้จากการอบรมเชิงปฎิบัติการ ดังนี้

  • การรับรู้ตนเอง
ทางด้านความสามารถ 
อดีต ทำงานที่ได้รับมอบหมายได้เร็ว, ขยันทำงาน, สามารถทำงานร่วมกับผู้ได้ดี, มีความคิดสร้างสรรค์, ชอบเรียนรู้สิ่งใหม่
ปัจจุบัน ทำงานเป็นทีม, ทำงานเร็ว, ติดต่อประสานงานได้ดี, มีความคิดสร้างสรรค์, แก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้ดี เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ พัฒนาตนเองดีขึ้น
อนาคต ทำงานแป็นทีม, เรียนรู้และพัฒนาได้เร็ว, การปรับตัวให้เร็ว, ทำงานได้หลากหลาย

 

ทางด้านบุคลิกภาพ
อดีต มีความรับผิดชอบ. ตั้งใจทำงาน. ทำงานเร็ว. มีความคล่องตัว, ซื่อสัตย์, ตรงต่อเวลา, มีความยืดหยุ่น
ปัจจุบัน ตรงต่อเวลา, มีความรับผิดชอบ, มีเป้าหมาย, ทำงานเป็นทีม, มีการวางแผนการทำงาน,เรียนรู้ไว, อัธยาศัยดี, ชอบช่วยเหลือผู้อื่น (มีน้ำใจ)
อนาคต มีความรับผิดชอบ, กล้าตัดสินใจ, ปล่อยวาง, มีความอดทน. ซื่อสัตย์. ตรงต่อเวลา

 

  • ารรับรู้องค์กร


4. ถ่ายทอด DNA สู่คนรุ่นหลัง ในขั้นตอนนี้ต้องอาศัยแรงนักสร้างสุขและผู้บริหารแต่ละหน่วยงานร่วมมือกันถ่ายทอด DNA Happy MU เพื่อสร้างให้องค์กรเกิดเป็น Strong Culture และผลักดันให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ ในอนาคต

คุณลักษณะ DNA ของคนทำงานในมหิดลที่ผู้บริหารคาดหวัง

 1) บุคลากรที่มีลักษณะแนวคิด ทัศนคติแบบ Growth Mindset

 ภาพ Fixed and Growth Mindset
ที่มา: https://www.ensemblecoworking.com/single-post/2019/04/16/Failure-Mindset

Growth Mindset: บุคคลที่มีลักษณะชื่นชอบการเปลี่ยนแปลง มีทัศนคติและแนวคิดแบบยืดหยุ่นและเติบโตพัฒนาต่อไปข้างหน้า เชื่อในศักยภาพของคน และมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จนเกิดประสิทธิภาพเป็นอย่างดี การคิดเชิงบวก ความล้มเหลวคือการเรียนรู้ หากเปรียบเทียบกับ Google ที่มีแนวคิดแบบ Growth Mindset เมื่อพนักงานเกิดความล้มเหลว คือสิ่งที่ดีที่จะทำให้องค์กรนั้นพัฒนาต่อยอดไปได้ โดยนำเอาความล้มเหลวเหล่านั้นมาเป็นสิ่งเตือนใจในการพัฒนาให้เกิดนวัตกรรมใหม่ขึ้น หรือการนำเอาหลักการเรียนรู้ 70:20:10 ดังนี้

70 % เกิดจากการเรียนรู้และพัฒนาในประสบการณ์ทำงานของตนเอง (On the Job Experience)

20 % เกิดจากการเรียนรู้จากการรับฟังผลตอบรับของผู้อื่นและนำมาปรับปรุงแก้ไข (Feedback from Mentor or colleague)

10 % เกิดจากการเรียนรู้ในสิ่งต่างๆ ตามที่ตนเองสนใจและต้องการที่จะพัฒนาให้สิ่งเหล่านั้นกลายเป็นงานภายใต้ความรับผิดชอบของตนเองในอนาคต (Other Learning)

ส่วน Fixed Mindset: บุคคลที่มีลักษณะกลัวการเปลี่ยนแปลง ยึดติดอยู่กับความสำเร็จครั้งก่อนๆ ไม่กล้าที่จะก้าวออกจาก Comfort Zone ไม่เชื่อมั่นในศักยภาพการทำงานของตนเอง หากมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นบุคคลกลุ่มนี้ไม่กล้าที่จะยอมรับ เพราะกลัวว่าหากมีการเปลี่ยนแปลง เขาจะต้องมีการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ หากเรียนรู้ไม่ได้ดีพอ อาจจะโดนตำหนิจากผู้อื่นได้ ซึ่งจริงๆ แล้วบุคคลกลุ่มนี้เป็นบุคคลที่มีความเก่งในตนเองและน่ารักษาไว้ให้คงอยู่กับองค์กร จึงต้องหาทางปรับเปลี่ยนกระบวนความคิดของกลุ่มนี้ให้กลายเป็นคน Growth Mindset ให้แก่องค์กร

จากการเก็บสถิติของทางมหาวิทยาลัยมหิดล พบว่า ลักษณะแนวคิดและทัศนคติของบุคลากรมหิดล เป็นดังนี้

  • สายวิชาการมีแนวคิดเป็น Fixed Mindset ถึง 55.9 % และเป็น Growth Mindset 44.1 %
  • สายสนับสนุนมีแนวคิด Fixed Mindset ถึง 69.1 % และ Growth Mindset เพียง 30.9 %

ซึ่งถือเป็นเรื่องที่ท้าทายอีกอย่างหนึ่งในการปรับมุมมองให้บุคลากรทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัยมหิดลมีมุมมองแบบ Growth Mindset ดังที่ผู้บริหารคาดหวังไว้

2) บุคคลที่มีลักษณะการทำงานแบบ Grit

บุคคลที่มีความทรหดอดทน ความเพียร (Passion) โดยทำงานอย่างมุ่งมั่นพัฒนาต่อไปข้างหน้า วันแล้ว วันเล่า ไม่เพียงแค่สัปดาห์ ไม่เพียงแค่เดือน แต่เป็นปี และทำงานอย่างอย่างหนัก (Hard work) เพื่อให้อนาคตที่ฝันกลายเป็นจริง ความเพียร คือการใช้ชีวิตแบบวิ่งมาราธอน ไม่ใช่วิ่งระยะสั้น (by Angela Lee Duckworth)

จากการเปรียบเทียบลักษณะการทำงานแบบ Grit ของบุคลากรมหิดลกับมหาวิทยาลัยอื่นๆ พบว่า

  • ลักษณะทำงานแบบทุ่มเท (Passion) มหาวิทยาลัยมหิดลนั้นอยู่ที่ 7.77 % และมหาวิทยาลัยอื่นๆ อยู่ที่ 8.84 %
  • ลักษณะทำงานแบบขยันทำงานหนัก (Hard Work) มหาวิทยาลัยมหิดลอยู่ที่ 9.47% และมหาวิทยาลัยอื่นๆ อยู่ที่ 8.51 %

อย่างไรก็ตามองค์ความรู้ทั้งหมดที่ผู้เขียนได้นำมาแชร์เป็นเพียงข้อมูลส่วนหนึ่งที่ผู้เขียนได้รับมาจากการอบรมเชิงปฏิบัติการฯ เพื่อให้ผลการค้นหา DNA นั้นควรนำแนวทางปฏิบัติต่างๆ ไปประยุกต์และปรับใช้ตามแต่ละหน่วยงาน เนื่องจาก ผลการศึกษาทางสถิติข้างต้นอาจพบความคาดเคลื่อนได้ เนื่องจากกลุ่มประชากรตัวอย่างในการอบรมฯ ครั้งนี้มีอายุงานในมหิดลต่ำกว่า 1 ปี เป็นจำนวนมาก 

นอกจากนี้ นายศรัณย์ ธรรมทักษิณ รองประธานคณะทำงานเสริมสร้างความสุขคนทำงานและเสริมสร้างสุขภาวะองค์กรแบบยั่งยืนของหอสมุดและคลังความรู้มหาวิทยาลัยมหิดล ได้เป็นวิทยากรเสวนาในหัวข้อ “เสวนามหิดลต้นแบบ : จากใจนักสร้างสุข 7 ส่วนงาน” ร่วมกับตัวแทนภาคีเครือข่ายนักสร้างสุข 7 ส่วนงานของมหาวิทยาลัยมหิดล ในช่วงบ่ายอีกด้วยอีกด้วย 

สุดท้ายนี้ผู้เขียนและทีมงานนักสร้างสุขที่ได้เข้าร่วมการอบรมเชิงปฎิบัติการฯ ต้องขอขอบพระคุณวิทยากรทุกท่านที่ได้ร่วมแชร์ความรู้และแนวทางในการปฏิบัติต่างๆ

ผู้เขียน : นางสาวกุลฤดี      โชติรัตน์

ทีมงานนักสร้างสุข : นางสาวชยานันท์  นันทพัฒน์ปรีชา

และนางสาวอาทิตยา ทรัพย์สิน


Mahidol University Library and Knowledge Center @ 2019